Projektreferenz · Gesundheitswesen · Talent Mapping & Fachkräfte-Recruiting
Einen Pharmamarkt kartieren, bevor die Stelle frei wird.
Ein internationales Pharmaunternehmen baute sein Geschäft in der Ukraine aus und brauchte Führungskräfte in Compliance, Marketing und nationalem Vertrieb, die keine Stelle suchten. Wir haben diskret, Wettbewerber für Wettbewerber, die Menschen kartiert, die diese Positionen besetzen konnten, für den Moment, in dem jede Stelle frei wurde, eine Shortlist warmgehalten und parallel Suchen nach Fachleuten für Medizin, Sales Force Effectiveness und Finanzen geführt.
3 Talent Maps für Führungspositionen: Compliance, Marketing, nationaler Vertrieb
Mapping
≈20 → 5–10 Profile auf jeder Longlist, dann Interviews für die Shortlist
Methode
7 Funktionsfamilien gesucht, von medizinischen Beratern bis zu Finanzen
Suchen
2010 → 2012 ein Kunde, zwei Rechtsformen auf seiner Seite, ein Team auf unserer
Kontinuität
Der Ablauf im Überblick
Drei Jahre, zwei Arten von Arbeit
Dunkle Balken sind Suchen für eine offene Stelle; orangefarbene Balken sind Talent Maps, die laufen, bevor eine Stelle offen ist, und die folgenden Suchen speisen.
Die Aufgabe
Was der Kunde tatsächlich brauchte
Der Kunde baute sein Team in der Ukraine aus, und seine Führungspositionen waren schwer zu besetzen: Nur wenige Menschen im Land hatten Compliance, Marketing oder den nationalen Vertrieb für ein forschendes Pharmaunternehmen geleitet, und die meisten von ihnen waren zufrieden, wo sie waren. Diese Stellen auszuschreiben, hätte dem Markt mehr verraten, als der Kunde preisgeben wollte.
Also bat das HR-Team um zwei Dinge zugleich: Suchen für die Stellen, die jetzt offen waren, und eine vertrauliche Karte des Marktes für die Stellen, die später frei würden – mit einer Shortlist, die es an dem Tag anrufen konnte, an dem eine Position genehmigt wurde.
Warum Mapping
Die Suche beginnt vor der Vakanz
Eine Talent Map ist eine Suche ohne Frist. Wir haben das Profil und die abzudeckenden Unternehmen vereinbart, den Markt für eine Longlist gesichtet, die stärksten Leute in unserem eigenen Büro interviewt, damit niemand beim Kunden gesehen werden musste, und die Shortlist aktuell gehalten. Wenn eine Stelle frei wurde, begann die Suche mit Menschen, die uns schon kannten. Parallel zu den Maps haben wir eine Outstaffing-Option kalkuliert, damit eine Fachkraft in unserer Lohnabrechnung beginnen konnte, während die eigene Gesellschaft des Kunden in der Ukraine Gestalt annahm.
Die schwierigen Teile
Wo es schwierig wird
Ein Markt, der klein ist und redet
Jeder Kandidat arbeitete für einen Wettbewerber. Erste Anrufe nannten den Kunden nicht, Interviews fanden in unserem Büro statt, und der Kunde teilte Listen mit Personen, die er bereits kannte, damit niemand zweimal angesprochen wurde.
Medizinische Positionen brauchen Mediziner
Medizinische Berater und Manager kommen ebenso aus Kliniken, Krankenhausabteilungen und von Prüfärzten wie aus anderen Unternehmen, also musste die Map über die üblichen Namen der Branche hinausreichen.
Zwei Sprachen, ein Maßstab
Kandidaten wurden auf Englisch und auf Ukrainisch oder Russisch beurteilt, anhand der eigenen Führungskompetenzen und Online-Tests des Kunden, bevor jemand aus der Leitung eine Stunde in sie investierte.
Entscheidungen, die Zeit brauchen
Als sich die Prioritäten des Kunden änderten, wurden Stellen auf Eis gelegt, nachdem Kandidaten jedes Interview bestanden hatten. Wir haben diese Kandidaten informiert und interessiert gehalten, bis der Kunde wieder so weit war.
Recherche, die vor jeder Einstellung kommt
Mapping bedeutet Monate Arbeit vor einer Vermittlung. Wir sind von einem höheren Erfolgshonorar zu einem festen Honorar pro Map übergegangen, schriftlich vereinbart, damit beide Seiten wussten, was eine fertige Map wert war.
Ein Kunde, der seine Rechtsform ändert
Mitten im Projekt hat der Kunde sein ukrainisches Geschäft in eine neue lokale Gesellschaft überführt. Verträge und Abnahmeunterlagen wurden auf die neue Gesellschaft neu ausgestellt, ohne die Arbeit zu unterbrechen.
Was wir getan haben
Profil, Longlist, Shortlist, Follow-up
- Schritt 1 — Profil. Stellenbeschreibungen, Führungskompetenzen, die abzudeckenden Unternehmen und die Liste des Kunden mit Personen, die er bereits kannte, vereinbart vor dem ersten Anruf.
- Schritt 2 — Longlist. Rund zwanzig Profile pro Position aus dem gesamten Markt, mit aktueller Position, Erfahrung, Englisch und dem, was sie zu einem Wechsel bewegen würde; rund zwei Monate.
- Schritt 3 — Shortlist. Der Kunde wählt die Profile, die er genauer ansehen will; wir interviewen fünf bis zehn in unserem Büro und berichten schriftlich.
- Schritt 4 — Follow-up. Shortlists aktuell gehalten für den Moment, in dem jede Stelle frei wird, während parallel offene Suchen für Medizin, Sales Force Effectiveness, Compliance und Finanzen laufen.
Eine gute Map überdauert die Vakanz, mit der sie begann: Der Kunde arbeitete zwei Jahre später noch mit denselben Listen.
In den Worten des Kunden
„Für uns ist es wichtig, die Kandidaten der Shortlist öfter zu kontaktieren, um das Risiko zu verringern, sie zu verlieren.“
Eine HR-Fachkraft des Kunden, als der Mapping-Prozess vereinbart wurde (übersetzt).
Wie wir arbeiten
Wir nennen Ihnen nicht den Namen eines anderen Kunden
Kunde, Personen und Kandidaten werden hier nicht genannt – und in einem Gespräch ebenso wenig. Über dieses Projekt sprechen wir gern im Detail. Was wir nicht tun: mit Ihnen so über den letzten Kunden reden, wie wir mit dem nächsten über Sie reden würden.
Nächster Schritt
Eine Führungsposition, die Sie nicht ausschreiben können?
Sagen Sie uns, welche Positionen Sie im nächsten Jahr brauchen und aus welchen Unternehmen Sie einstellen würden. Wir sagen Ihnen ehrlich, wie tief dieser Markt ist, wie lange eine Map dauert und was sie kostet.