Референс проєкту · Охорона здоров’я · Картування талантів і рекрутинг фахівців
Карта фармацевтичного ринку — ще до того, як відкриється вакансія.
Міжнародна фармацевтична компанія розбудовувала свій бізнес в Україні, і їй були потрібні керівники з комплаєнсу, маркетингу й національних продажів, які не шукали роботу. Ми конфіденційно, конкурент за конкурентом, склали карту людей, які могли б обійняти ці посади, підтримували контакт із шорт-листом до відкриття кожної позиції й паралельно вели пошук медичних фахівців, фахівців з ефективності відділу продажів і фінансистів.
3 карти талантів для керівних посад: комплаєнс, маркетинг, національні продажі
Картування
≈20 → 5–10 профілів у кожному довгому списку, а потім співбесіди для шорт-листа
Метод
7 груп посад у пошуку — від медичних радників до фінансів
Пошуки
2010 → 2012 один клієнт, дві юридичні форми з його боку, одна команда — з нашого
Безперервність
Як це виглядало
Три роки, два види роботи
Темні смуги — пошуки на відкриту посаду; помаранчеві — карти талантів, які створюються ще до відкриття будь-якої посади й стають основою для подальших пошуків.
Завдання
Що насправді було потрібно клієнту
Клієнт розширював команду в Україні, а його керівні посади було важко закрити: мало хто в країні керував комплаєнсом, маркетингом чи національними продажами у фармацевтичній компанії, що веде власні дослідження, і більшість цих людей були задоволені своєю роботою. Оголошення про ці вакансії сказали б ринку більше, ніж клієнт хотів йому повідомити.
Тож HR-команда попросила про дві речі одночасно: пошук на посади, відкриті вже зараз, і конфіденційну карту ринку для посад, які відкриються пізніше, — із шорт-листом, якому можна зателефонувати того ж дня, коли посаду затвердять.
Чому картування
Пошук починається раніше за вакансію
Карта талантів — це пошук без дедлайну. Ми погоджували профіль і перелік компаній, які слід охопити, переглядали ринок, щоб скласти довгий список, проводили співбесіди з найсильнішими людьми у власному офісі, щоб нікого не побачили в офісі клієнта, і підтримували шорт-лист в актуальному стані. Коли посада відкривалася, пошук починався з людей, які вже нас знали. Паралельно з картами ми розрахували вартість варіанта з аутстафінгом, щоб фахівець міг почати роботу в нашому штаті, поки власна компанія клієнта в Україні ще формувалася.
Складні частини
Де починаються складнощі
Ринок маленький — і балакучий
Кожен кандидат працював у конкурента. Під час перших дзвінків клієнта не називали, співбесіди проходили в нашому офісі, а клієнт ділився списками людей, яких уже знав, щоб ні до кого не звернулися двічі.
Медичним посадам потрібні медики
Медичні радники й менеджери приходять із клінік, лікарняних відділень і з-поміж дослідників клінічних випробувань не рідше, ніж з інших компаній, тож карта мала виходити за межі звичних компаній галузі.
Дві мови, один стандарт
Кандидатів оцінювали англійською, а також українською чи російською — за власною моделлю лідерських компетенцій клієнта та онлайн-тестами, — ще до того, як хтось із керівників витратив на них годину.
Рішення, які потребують часу
Коли пріоритети клієнта змінювалися, посади ставили на паузу вже після того, як кандидати пройшли всі співбесіди. Ми тримали цих кандидатів у курсі й підтримували їхній інтерес, доки клієнт знову не був готовий.
Дослідження, що передує будь-якому найму
Картування — це місяці роботи до працевлаштування. Ми перейшли від вищої винагороди за результат до фіксованої плати за кожну карту, погодженої письмово, щоб обидві сторони знали, скільки коштує готова карта.
Клієнт змінює юридичну форму
Посеред проєкту клієнт перевів свій український бізнес у нову місцеву компанію. Договори й акти приймання переоформили на нову юрособу без зупинки роботи.
Що ми зробили
Профіль, довгий список, шорт-лист, супровід
- Крок 1 — Профіль. Описи посад, лідерські компетенції, компанії, які слід охопити, і список людей, яких клієнт уже знав, — усе погоджено до першого дзвінка.
- Крок 2 — Довгий список. Близько двадцяти профілів на кожну посаду з усього ринку — з поточною посадою, досвідом, рівнем англійської та тим, що могло б спонукати людину до переходу; приблизно два місяці.
- Крок 3 — Шорт-лист. Клієнт обирає профілі для ближчого розгляду; ми проводимо співбесіди з п’ятьма–десятьма кандидатами в нашому офісі й звітуємо письмово.
- Крок 4 — Супровід. Шорт-листи підтримуються в актуальному стані до відкриття кожної посади, а паралельно тривають відкриті пошуки на медичні посади, посади з ефективності продажів, комплаєнсу та фінансів.
Добра карта переживає вакансію, з якої почалася: клієнт працював із тими самими списками й через два роки.
Словами клієнта
«Для нас важливо частіше контактувати з кандидатами з шорт-листа, щоб зменшити ризик їх утратити».
HR-фахівець клієнта під час погодження процесу картування (переклад).
Як ми працюємо
Ми не називаємо вам імені іншого клієнта
Клієнт, його люди та кандидати тут не названі — і на зустрічі не будуть. Ми радо розкажемо про цей проєкт у деталях. Чого ми не робимо: говорити з вами про попереднього клієнта так, як говорили б про вас із наступним.
Наступний крок
Керівна посада, про яку не можна дати оголошення?
Скажіть нам, які посади знадобляться вам наступного року і з яких компаній ви хотіли б наймати. Ми чесно скажемо, наскільки глибокий цей ринок, скільки часу займає карта і скільки вона коштує.