Projektreferenz · Executive Search und HR-Beratung · Bankwesen
Das Team für Problemkredite einer Bank besetzt, dann seine Führungskräfte geschult.
Eine Bank in ausländischem Besitz in der Ukraine brauchte neue Leute an der Spitze, während sie eine Einheit zur Bearbeitung von Problemkrediten aufbaute. Unter einem einzigen Rahmenvertrag haben wir Positionen in Vorstand, HR, Recht, Risiko und Kredit besetzt, jeden Montag an die HR-Leitung der Bank berichtet und, als die Einheit für Problemkredite besetzt war, ihre Stellenbeschreibungen geschrieben und einen Führungsworkshop für ihre Manager durchgeführt.
Ein Rahmenvertrag
Vertrag
Sperrlisten vor dem ersten Anruf
Diskretion
Jeden Montag ein schriftlicher Bericht
Berichte
Profile mit der Zentrale abgestimmt
Abstimmung
Neun Quartale, ein Rahmenvertrag
Anfragen herein, jede Woche ein Bericht hinaus
Für jede Position schickte das HR-Team der Bank eine Einstellungsanfrage und eine Sperrliste mit Personen und Institutionen, die wir nicht ansprechen durften. Wir haben die anderen Banken in ausländischem Besitz erfasst, die Shortlist in unserem Büro getroffen und für jeden Kandidaten, den die Bank sah, eine Zusammenfassung auf Englisch geschrieben. Ab dem zweiten Jahr schickten wir jeden Montag einen kurzen schriftlichen Bericht: jede offene Position, jeder Kandidat im Rennen und was wir von der Bank brauchten, um weiterzukommen.
Die Aufgabe
Eine Bank, die in schwierigen Jahren ihr Top-Team neu aufbaute
Die Bank gehörte zu einer europäischen Bankengruppe. Ihr Vorstandsvorsitzender brauchte eine HR-Leitung, eine Leitung für IT und Betrieb, eine Leitung der Rechtsabteilung und einen Compliance-Beauftragten, schnell und ohne Aufsehen im Markt. Gleichzeitig baute die Gruppe eine separate Einheit auf, um Kredite zu restrukturieren und beizutreiben, die Kreditnehmer nicht mehr bedienen konnten, und diese Einheit brauchte eigene Juristen, Fallmanager und Analysten.
Die ersten Profile haben wir selbst entworfen, von den Spezialisten der Gruppe und vom Vorstandsvorsitzenden prüfen lassen und erst mit der Suche begonnen, als beide Seiten sich einig waren. Der erste Vertrag umfasste drei Führungspositionen; innerhalb eines Jahres war daraus eine dauerhafte Vereinbarung für jede Führungs- oder Fachposition geworden, die die Bank anfragte.
Die schwierigen Teile
Wo es schwierig wird
Ein kleiner Pool, alle bei Wettbewerbern
Die Banker, die der Kunde wollte, arbeiteten bei einem Dutzend anderer ausländischer Banken, und die meisten suchten nicht. Jede Ansprache war vertraulich und wurde zuerst mit der Sperrliste abgeglichen; für ein seltenes Risikoprofil haben wir im Ausland gesucht und einen Kandidaten gefunden, der bereit war umzuziehen.
Zentrale und lokaler Vorstand
Die Profile mussten die Spezialisten der Gruppe und das lokale Management zugleich überzeugen. Kandidaten für Führungspositionen trafen beide, manchmal auf einer Reise ins Ausland, und wir haben Interviews, Reisen und Feedback in zwei Sprachen organisiert.
Eine Einheit ohne Organigramm
Die Einheit für Problemkredite wollte Fallmanager aus Rechnungswesen, Corporate Finance und Beratung statt aus dem Bankwesen. Wir haben eine Longlist aufgebaut, während ihre Struktur noch entworfen wurde, und die Kandidaten bei der Stange gehalten, bis die Positionen definiert waren.
Prüfung vor jedem Start
Jedes Angebot durchlief die eigenen Sicherheits- und Dokumentenprüfungen der Bank. Wir haben die Unterlagen gesammelt, den Kandidaten die Schritte erklärt und dafür gesorgt, dass sich Starttermine nicht verschoben.
Suchen, die auf Entscheidungen warteten
Einige Positionen wurden zurückgestellt, bis ein neuer Manager seine Pläne dargelegt hatte, und über den Zuständigkeitsbereich einer Funktion wurde in der Bank monatelang diskutiert. Wir haben den Kandidaten ehrlich gesagt, wo die Dinge standen, und schnell wieder angefangen, sobald der Umfang klar war.
Von der Einstellung zur Arbeitsweise
Als die Einheit für Problemkredite besetzt war, bat uns ihre Leitung, mit ihren Managern Interviews zu führen, Stellenbeschreibungen für ihre Positionen zu schreiben und einen eintägigen Workshop zu Rollen, Führung und Coaching durchzuführen. Der Rahmenvertrag wurde um Beratung erweitert.
Was wir getan haben
Suche, Berichte, Beratung, ein Workshop
- Monate 1–6 · Das Top-Team. HR-Leitung, Leitung IT und Betrieb, Leitung der Rechtsabteilung und Leitung Recht für die neue Einheit für Problemkredite: vier Positionen in sechs Monaten besetzt.
- Monate 6–12 · Risikokontrolle und Compliance. Leitung Kreditrisikomodellierung und später Leitung Kreditrisikokontrolle, dazu Suchen für Informationssicherheit, Business Continuity, Compliance und einen Operations Manager.
- Monate 10–20 · Die Einheit für Problemkredite und das Firmenkundengeschäft. Vier Juristen, drei davon für die Einheit für Problemkredite, ein Vorstandsmitglied, eine Assistenz für das Büro des Vorstandsvorsitzenden, eine Leitung für die rechtliche Beitreibung und ein Relationship Manager für Firmenkunden, mit wöchentlichen schriftlichen Berichten.
- Monate 21–27 · Beratung. Interviews mit den Managern der Einheit für Problemkredite, Stellenbeschreibungen für ihre Positionen und ein ganztägiger Workshop zu Rollen, Führung und Coaching.
Die Bank blieb bei demselben Suchpartner, von ihrer ersten Führungsbesetzung bis zur Schulung des Teams, das diese Neuzugänge aufgebaut hatten. Mehrere der ersten Eingestellten erteilten uns später selbst die Aufträge für die nächsten Positionen.
Wie wir arbeiten
Wir nennen Ihnen nicht den Namen eines anderen Kunden
Bank, Eigentümer und Personen werden hier nicht genannt – und in einem Gespräch ebenso wenig. Über dieses Projekt sprechen wir gern im Detail. Was wir nicht tun: mit Ihnen so über den letzten Kunden reden, wie wir mit dem nächsten über Sie reden würden.
Nächster Schritt
Sie bauen ein Team auf, während das Organigramm noch entsteht?
Nennen Sie uns die Positionen und die Namen, die nicht angesprochen werden sollen. Sie bekommen zuerst ein abgestimmtes Profil, eine schriftliche Zusammenfassung zu jedem Kandidaten und jede Woche einen Bericht, bis die Position besetzt ist.