Референс проєкту · Пошук керівників і HR-консалтинг · Банківська справа
Команда банку з роботи з проблемними кредитами: найм, а потім навчання керівників.
Банку з іноземним капіталом в Україні були потрібні нові люди на керівних посадах, поки він створював підрозділ для роботи з проблемними кредитами. За однією рамковою угодою ми закрили посади в правлінні, HR, юридичній службі, ризиках і кредитуванні, щопонеділка звітували його HR-директорові, а коли підрозділ проблемних кредитів було укомплектовано, написали описи його посад і провели воркшоп для його керівників.
Одна рамкова угода
Договір
Стоп-листи до першого дзвінка
Конфіденційність
Письмовий звіт щопонеділка
Звітність
Профілі, погоджені з головним офісом
Узгодженість
Дев’ять кварталів, одна рамкова угода
На вході — запити на найм, на виході — щотижневий звіт
На кожну посаду HR-команда банку надсилала запит на найм і стоп-лист людей та установ, до яких ми не мали звертатися. Ми склали карту інших банків з іноземним капіталом, зустрічалися з кандидатами з шорт-листа в нашому офісі й писали англійською характеристику кожного кандидата, якого бачив банк. З другого року ми щопонеділка надсилали короткий письмовий звіт: кожна відкрита посада, кожен кандидат у процесі і що нам потрібно від банку, щоб рухатися далі.
Завдання
Банк, що перебудовував керівну команду у важкі роки
Банк належав європейській банківській групі. Його голові правління були потрібні HR-директор, директор з інформаційних технологій та операційної діяльності, керівник юридичної служби й комплаєнс-офіцер — швидко й без жодного розголосу на ринку. Водночас група створювала окремий підрозділ для реструктуризації та стягнення кредитів, які позичальники вже не могли обслуговувати, і цьому підрозділу були потрібні власні юристи, кейс-менеджери й аналітики.
Перші профілі ми склали самі, віддали їх на перевірку фахівцям групи й голові правління і почали пошук лише тоді, коли обидві сторони їх погодили. Перша угода охоплювала три керівні посади; за рік вона переросла в постійну домовленість щодо будь-якої керівної чи фахової посади, про яку просив банк.
Складні частини
Де починаються складнощі
Маленький пул кандидатів — і всі в конкурентів
Банкіри, яких хотів клієнт, працювали в десятку інших іноземних банків, і більшість не шукала нової роботи. Кожне звернення було конфіденційним і спершу звірялося зі стоп-листом; для одного рідкісного профілю в ризиках ми шукали за кордоном і знайшли кандидата, готового переїхати.
Головний офіс і місцеве правління
Профілі мали водночас влаштовувати фахівців групи й місцеве керівництво. Кандидати на керівні посади зустрічалися з обома сторонами, іноді під час поїздки за кордон, а ми організовували співбесіди, поїздки й зворотний зв’язок двома мовами.
Підрозділ без організаційної структури
Підрозділ проблемних кредитів хотів кейс-менеджерів із бухгалтерії, корпоративних фінансів і консалтингу, а не з банківської сфери. Ми склали лонг-лист, поки його структуру ще тільки креслили, і підтримували інтерес кандидатів, доки посади не визначили.
Перевірка перед кожним виходом на роботу
Кожна пропозиція проходила власні перевірки банку — службою безпеки й за документами. Ми збирали документи, пояснювали кандидатам кроки й стежили, щоб дати виходу на роботу не зсувалися.
Пошуки, що чекали на рішення
Деякі посади призупинили, доки новий керівник не виклав своїх планів, а повноваження однієї функції місяцями обговорювали всередині банку. Ми чесно казали кандидатам, як стоять справи, і швидко відновлювали пошук, щойно обсяг роботи ставав зрозумілим.
Від найму людей до того, як вони працюють
Коли підрозділ проблемних кредитів укомплектували, його керівник попросив нас провести інтерв’ю з менеджерами підрозділу, написати описи його посад і провести одноденний воркшоп про ролі, лідерство й коучинг. Рамкову угоду розширили, щоб вона охоплювала й консалтинг.
Що ми зробили
Пошук, звітність, консалтинг, воркшоп
- Місяці 1–6 · Керівна команда. HR-директор, директор з інформаційних технологій та операційної діяльності, керівник юридичної служби й керівник юридичної служби нового підрозділу проблемних кредитів: чотири посади закрито за шість місяців.
- Місяці 6–12 · Ризик-контроль і комплаєнс. Директор з моделювання кредитного ризику, а згодом керівник контролю кредитних ризиків, а також пошуки фахівців з інформаційної безпеки, безперервності бізнесу та комплаєнсу й операційного менеджера.
- Місяці 10–20 · Підрозділ проблемних кредитів і корпоративний бізнес. Четверо юристів, троє з них — для підрозділу проблемних кредитів, член правління, асистент для офісу голови правління, керівник напряму юридичного стягнення й менеджер з корпоративних клієнтів — із щотижневими письмовими звітами.
- Місяці 21–27 · Консалтинг. Інтерв’ю з менеджерами підрозділу проблемних кредитів, описи його посад і повноденний воркшоп про ролі, лідерство й коучинг.
Від першого найму на керівну посаду до навчання команди, яку ці люди зібрали, банк працював з одним і тим самим партнером з пошуку. Кілька перших найнятих згодом самі давали нам брифи на наступні посади.
Як ми працюємо
Ми не називаємо вам імені іншого клієнта
Банк, його власники та люди тут не названі — і на зустрічі не будуть. Ми радо розкажемо про цей проєкт у деталях. Чого ми не робимо: говорити з вами про попереднього клієнта так, як говорили б про вас із наступним.
Наступний крок
Збираєте команду, поки організаційну структуру ще тільки креслять?
Назвіть нам посади й імена, до яких не слід звертатися. Спершу ви отримаєте погоджений профіль, потім — письмову характеристику кожного кандидата і щотижневий звіт, доки посаду не буде закрито.