Projektreferenz · Hotellerie & Gastronomie
Hotelpersonal einstellen – mit einem Gehaltsband, das sich nicht bewegte.
Eine Hotelgruppe der Mittelklasse am Golf, Teil eines großen regionalen Handels- und Hotelkonzerns, suchte englischsprachige Mitarbeitende für Front Office, Empfang und Restaurant aus der Ukraine. Viele ihrer Gäste sprachen Russisch. Die Gehaltsbänder galten konzernweit und würden sich für ein einzelnes Herkunftsland nicht ändern. Über zwei Jahre haben wir das Programm unter unserer ukrainischen Lizenz für die Arbeitsvermittlung ins Ausland geführt und die Suche auf Zentralasien und Mitteleuropa ausgeweitet, als das Gehaltsband es verlangte.
20 Einstellungen im ersten Auftrag
Auftrag
Drei Berufsgruppen mit Gästekontakt
Umfang
Jobportale in vier Ländern
Reichweite
Keine Gebühren für Kandidaten
Lizenziert
Die eigentliche Grenze
Das Gehaltsband im Vergleich zum Markt
Jede Entscheidung in diesem Projekt führte auf ein einziges Diagramm zurück. Die Bänder des Konzerns standen fest. Kandidaten mit der Erfahrung und dem Englisch, das die Hotels wollten, erwarteten mehr – und die Lücke zeigte sich erst beim Angebot, wenn wir sie nicht vorher auf den Tisch legten.
Die Aufgabe
Was der Kunde tatsächlich brauchte
Die erste Anfrage kam im Frühjahr 2013, nach einem Treffen in der Konzernzentrale: zwanzig bis dreißig Mitarbeitende mit Gästekontakt, schnell und mit gutem Englisch. Im September war daraus ein fester Auftrag über zwanzig geworden – zehn Front-Office-Mitarbeitende und zehn Hostessen –, später erweitert um Kellner und Kellnerinnen. Gemeinsame Personalunterkunft, Verpflegung im Dienst, Krankenversicherung und alle zwei Jahre ein Heimflug gehörten zur Stelle.
Die Vermittlung von Arbeit im Ausland ist in der Ukraine reguliert. Jeder Arbeitgeber braucht einen registrierten Auftrag bei einer lizenzierten Agentur, seinen Arbeitsvertragsentwurf, eine Erklärung zu Gewerkschaften und seine Registrierungsunterlagen – unterschrieben und per Kurier zugestellt, bevor das erste Interview stattfindet. Wir haben das einmal in einer Rahmenvereinbarung mit dem Konzern geregelt und die Hotels per Anhang aufgenommen.
Die schwierigen Teile
Wo es schwierig wird
Ein Gehalt ohne Spielraum
Die Bänder galten für den gesamten Konzern. Vor der ersten Interviewrunde haben wir dem Kunden schriftlich mitgeteilt, was erfahrene, englischsprachige Kandidaten erwarten würden, und dann innerhalb des Bandes gearbeitet, das er anbieten konnte.
Erst die Papiere, dann die Kandidaten
Kein Interview konnte angesetzt werden, bevor der Auftragsanhang, der Vertragsentwurf des Arbeitgebers, die Gewerkschaftserklärung und die Registrierungsunterlagen unterschrieben, gestempelt und zurück in Kyjiw waren. Das allein dauerte zwei Monate.
Interviews über zwei Zeitzonen
Die Kandidaten wurden in unserem Büro per Video vom HR-Team des Konzerns und den Managern der Hotels interviewt, bei zwei Stunden Zeitunterschied. Jeder Termin musste am Vortag mit dem Kandidaten bestätigt werden, und die Screening-Interviews wurden für den Kunden aufgezeichnet.
Beim Angebot springen die Leute ab
Die ersten Angebote wurden abgelehnt, sobald das gesamte Paket auf Papier stand. Von da an ging das Paket vor dem Interview an den Kandidaten, und wir klärten Zulagen, Arbeitszeiten und medizinische Anforderungen mit dem Arbeitgeber, bevor jemand unterschrieb.
Recruiting mitten in der Krise
2014 brachte der Ukraine politische Umbrüche und Krieg. Die Pläne der Kandidaten änderten sich von Woche zu Woche, und die Hotels brauchten trotzdem zum Saisonbeginn Personal.
Das Netz weiter auswerfen
Als die Ukraine allein das Band nicht füllen konnte, haben wir auch in Kasachstan, Ungarn und Kroatien inseriert und Kandidaten aus vier ehemaligen Sowjetrepubliken vorgeschlagen, in wöchentlich nummerierten Einreichungen.
Was wir getan haben
Aufsetzen, interviewen, neu justieren, weiter suchen
- 2013 · Aufbau. Ein Angebot mit drei Interviewformaten, eine Rahmenvereinbarung mit dem Konzern mit fester Gebühr pro Einstellung und Ersatzgarantie, ein Auftragsanhang für die Hotels und Stellenbeschreibungen für drei Rollen.
- 2013 · Erste Runden. Videointerviews mit der HR-Leitung und zwei Hotelmanagern, dann die ersten Angebote. Sie haben uns gelehrt, dass über die Zusage das Gehaltsband entschied, nicht das Interview.
- 2014 · Neustart. Breitere Suche, das Paket vorab offengelegt, ein Klärungsgespräch mit dem Arbeitgeber und Fotos der Personalunterkunft für die Kandidaten. Angebote im März und April unterschrieben, Visa, Gesundheitschecks und Flüge im April, die ersten Ankünfte in den Hotels im Mai.
- 2014–15 · Weiter suchen. Stellenanzeigen auf Englisch, Russisch und Ukrainisch auf Portalen in vier Ländern und nummerierte Lebenslauf-Einreichungen für Front Office, Empfang und Restaurant, bis der Kunde Anfang 2015 die Einstellungen pausierte.
Die Lehre, die wir seitdem in jeden Auftrag aus der Golf-Hotellerie mitnehmen: das Gehaltsband mit dem Kandidaten vor dem Interview abstimmen, nicht nach dem Angebot.
Von unserer Seite des Tisches
„Niedrigere Gehälter werden kurzfristig nicht die nötige Zahl an Kandidaten anziehen.“
Unser schriftliches Angebot an den Kunden, September 2013, vor der ersten Interviewrunde.
Wie wir arbeiten
Wir nennen Ihnen nicht den Namen eines anderen Kunden
Der Kunde, sein Konzern und die beteiligten Personen werden hier nicht genannt – und in einem Gespräch ebenso wenig. Über dieses Projekt sprechen wir gern im Detail. Was wir nicht tun: mit Ihnen so über den letzten Kunden reden, wie wir mit dem nächsten über Sie reden würden.
Nächster Schritt
Sie suchen Hotelpersonal aus Osteuropa?
Nennen Sie uns die Rollen und das Gehaltsband. Wir sagen Ihnen ehrlich, was der Markt Ihnen dafür bietet – bevor jemand einen Flug bucht.
