Projektreferenz · Gastronomie
Wenn die Bewerber entscheiden.
Eine Restaurantgruppe am Golf brauchte Hostessen und Servicekräfte aus der Ukraine – Dutzende, zu bescheidenen Gehältern, zwei Jahre fern der Heimat. Menschen zu finden, die die Arbeit können, war nie das Schwierige. Menschen zu finden, die nach dem Lesen des Angebots immer noch Ja sagen – das war das ganze Projekt.
3.246 in einer Welle gesichtet
Reichweite
240 passten zum Auftrag
Passung
Fünf erfasste Gründe für ein Nein
Rückmeldung
Vier Aufträge in drei Jahren
Kontinuität
Die Zahlen
Womit Massenrekrutierung tatsächlich konvertiert
Diese Zahlen wurden damals gezählt, drei Wochen nach Kampagnenstart – nicht im Nachhinein modelliert. Sie sind der Grund, warum wir einen solchen Auftrag ehrlich statt optimistisch kalkulieren können.
Die Aufgabe
Was der Kunde tatsächlich brauchte
Keine Shortlist von Leuten, die Teller tragen können. Ein wiederholbarer Zustrom von Servicepersonal – Hostessen, Kellnerinnen und Kellner, Schichtleitungen und stellvertretende Manager – die einen Zweijahresvertrag unterschreiben, eine Untersuchung bestehen, ein Visum bekommen, in ein Land fliegen, das sie nie gesehen haben, und im zweiten Jahr noch da sind.
Die Gruppe führte eine bekannte internationale Restaurantmarke als Franchise und eröffnete neue Standorte schneller, als sie sie besetzen konnte. Die Stellen waren Einstiegspositionen, und die Gehälter waren es auch. Alles Schwierige an diesem Projekt folgte aus dieser einen Tatsache.
Die schwierigen Teile
Wo es schwierig wird
Das Angebot muss das Lesen überstehen
Auf diesem Lohnniveau ist der Engpass nicht, Menschen zu finden, sondern sie im Prozess zu halten, sobald sie die Zahlen sehen. Wir haben protokolliert, warum Bewerber absprangen, und es dem Kunden als Teil des Reportings zurückgemeldet – denn nur das sagt Ihnen, ob das Paket geändert werden muss oder die Botschaft.
Eine Stelle bewerben, die man nicht nennen darf
Der Kunde wollte seine Marke weder in der Stellenwerbung noch gegenüber Bewerbern vor dem Angebot genannt wissen. Damit fällt das stärkste Argument weg, das eine Einstiegsstelle im Ausland hat. Die Kampagne musste die Arbeit, das Land und die Konditionen aus sich heraus verkaufen – und ehrlich genug sein, dass sich bei der Unterschrift niemand getäuscht fühlte.
Menge auf diesem Lohnniveau ist ein Media-Einkauf
Stellenbörsen in Dutzenden ukrainischer Städte, dazu bezahlte Social Ads und Beiträge in regionalen Community-Gruppen – jede Position vor dem Start kalkuliert und danach neu gerechnet. Die zweite Veranstaltung im selben Jahr wurde auf einen Tag und fünfzehn Kandidaten ausgelegt statt auf drei Tage und fünfunddreißig, weil wir inzwischen wussten, was die erste wirklich gebracht hatte.
Die Untersuchung entscheidet, nicht das Gespräch
Zwischen unterschriebenem Angebot und Bordkarte standen ärztliche Untersuchungen mit beglaubigten Übersetzungen, und der Kunde hatte an dieser Stelle schon Leute verloren. Die Visaschlange ebenso. Beides liegt nicht in der Hand eines Personalberaters – genau deshalb gehört beides ab Tag eins in den Plan und nicht in die letzten zwei Wochen.
Ein Zweijahresvertrag ist kein Stellenwechsel
Geteilte Unterkunft, Transport, Verpflegung im Dienst, Uniform, Heimflüge in festem Turnus – die Konditionen rund um das Gehalt wiegen schwerer als das Gehalt selbst, und Bewerber fragen zuerst danach. Fehlte eine davon im Auftrag, tauchte sie sofort als Grund auf, warum Leute nicht mehr antworteten.
Jemand muss anreisen – und eingelassen werden
Die Auswahl fand in Kyjiw statt, mit den eigenen Betriebsleuten des Kunden im Raum – also Einladungsschreiben und ukrainische Visa für sie, ein gebuchter Veranstaltungsort, ein Programm und Druckmaterial. Und am Ankunftstag auf der anderen Seite eine namentlich benannte Person am Flughafen: ohne diese bestätigte Kleinigkeit steigen Menschen tatsächlich nicht ins Flugzeug.
Rückmeldung
Warum die Antwort Nein war
Fünf Gründe wurden vom Telefonteam erfasst und an den Kunden gemeldet. Drei davon betreffen das Angebot, nicht den Bewerber – damit sind sie Sache des Kunden und unsere Aufgabe, sie auszusprechen.
Was wir getan haben
Bewerben, sichten, auswählen, entsenden – und dann von vorn
- Eine kalkulierte Kampagne über die nationalen Stellenbörsen und bezahlte Social Ads, Position für Position budgetiert und hinterher abgerechnet.
- Telefonische Vorauswahl nach den Kriterien des Kunden, wobei die Gründe für jeden Absprung aufgeschrieben statt stillschweigend hingenommen wurden.
- Kandidatenvorschläge in festem Format – Referenznummer, Position, Bewerbungsbogen, Fotos – in den intensiven Wochen täglich verschickt, damit der Kunde Schritt halten konnte.
- Auswahlveranstaltungen in Kyjiw mit den Führungskräften des Kunden – samt ihren Einladungsschreiben und Visa, dem Veranstaltungsort, dem Programm und dem Druckmaterial; Skype-Runden, wenn eine Anreise keinen Sinn ergab.
- Angebotsschreiben, ein zweisprachiger Arbeitsvertrag, ärztliche Untersuchungen mit Übersetzungen, Visa, Tickets und schriftliche Entsendungsrichtlinien – bis hin zu einer benannten Person, die die Gruppe bei der Ankunft empfängt.
Vier Aufträge in drei Jahren, mit denselben Menschen auf beiden Seiten. Der letzte fragte rund die sechsfache Kopfzahl des ersten ab – die einzige Empfehlung dieser Art, die etwas bedeutet.
Wie wir arbeiten
Wir nennen Ihnen nicht den Namen eines anderen Kunden
Kunde, Marke und Personen werden hier nicht genannt – und in einem Gespräch ebenso wenig. Dieser Kunde bat uns, seine Marke aus der Stellenwerbung herauszuhalten, solange die Arbeit lief, und das verfällt nicht, weil die Arbeit vorbei ist. Über dieses Projekt sprechen wir gern im Detail. Was wir nicht tun: mit Ihnen so über den letzten Kunden reden, wie wir mit dem nächsten über Sie reden würden.
Nächster Schritt
Viele Stellen, knappes Paket?
Nennen Sie uns die Positionen, das Gehalt und was dazugehört – und wir sagen Ihnen, wie der Funnel voraussichtlich aussieht, bevor Sie einen Cent für Werbung ausgeben. Dreißig Minuten genügen meist.
