Референс проєкту · Інженерія та промисловість · Пошук керівників
Три наймання, що перетворили порожній офіс на європейський завод.
Північноамериканський виробник критичних для безпеки деталей для важких вантажівок і причепів заснував дочірню компанію в Німеччині. У неї була адреса, запис у реєстрі — і жодного керівника. Протягом трьох років ми знаходили людей, які її розбудували: спершу лідера, що вмів продавати, потім керівника продажів у Європі, а потім менеджера, який запустив складання.
3 керівники, одна дочірня компанія
З 2013 по 2016 рік
14 днів до перших профілів
Швидкість
Близько 60 компаній-постачальників на карті ринку
Дослідження
7 годин різниці з тим, хто ухвалює рішення
Через Атлантику
Як зростала дочірня компанія
Кожен пошук відповідав етапу, якого досяг бізнес
Перший керівник мав продавати ще до того, як з’явилося чим керувати. Другий мав знати європейський ринок і його покупців. Третій мав запустити виробничу лінію.
Завдання
Що насправді було потрібно клієнту
У брифі на перший пошук стояло «генеральний директор». Насправді роль була конкретнішою. Нова дочірня компанія не мала персоналу, тож її перший керівник мав бути водночас кі-акаунт-менеджером для великих виробників техніки, адміністратором і рекрутером, а згодом запустити місцеве виробництво. Клієнт не хотів банкіра чи корпоративного топменеджера, звиклого делегувати. Йому був потрібен той, хто вміє продавати технічний продукт і здатен дорости до керування компанією.
Ми сказали про це одразу. Після двох тижнів картування ринку ми порадили шукати серед досвідчених кі-акаунт-менеджерів, регіональних директорів із продажів і керівників філій середніх постачальників, для яких ця роль була б наступним логічним кроком, а не намагатися переманити генерального директора з більшої групи.
Складні частини
Де починаються складнощі
Невелике коло кандидатів — і те з обмеженнями
Люди, які розуміються на цьому продукті, здебільшого працюють у його покупців або конкурентів. Найважливіші покупці клієнта були під забороною, тож ми шукали серед конкурентів і постачальників другого рівня для виробників вантажівок і причепів, а до працівників конкурентів зверталися, не називаючи клієнта, доки той не підтверджував серйозного інтересу.
Рішення ухвалюють на іншому континенті
Кожну співбесіду планували з різницею в сім-вісім годин. Фіналістів оцінювали бізнес-психологи самого клієнта по відеозв’язку, а потім вони летіли до США на зустріч із керівництвом групи. Ми вели календар, брифінги й зворотний зв’язок в обидва боки.
Строки попередження визначають графік
У Німеччині строк попередження про звільнення для топменеджера визначає найраніший можливий вихід на нову роботу. Якщо на тиждень пропустити дедлайн кінця кварталу, можна втратити три місяці, тож оферти доводилося планувати у зворотному порядку від цієї дати.
Німецьке трудове право для американського роботодавця
Німецький керуючий директор є водночас законним представником компанії та її працівником. Ми консультували щодо узгодження контракту зі статутом, поетапного шляху від менеджера з розвитку бізнесу до директора та оподатковуваної компенсації за авто, бо в групі не було політики службових автомобілів. А ще ми наполягли на підписі чорнилом: електронний підпис не мав би сили.
Локація, на яку людей довелося вмовляти
Під час другого пошуку чимало сильних кандидатів відмовилися через локацію або свої кар’єрні плани. Ми розширили пошук, перевіряли відповідність за допомогою поведінкового профілювання й представили кандидата, чия роль могла зростати разом із бізнесом.
Транскордонні документи
Коли американська материнська компанія сплачує винагороду за підбір за кордон, потрібні оригінали з печатками, акти приймання та валютний контроль у банку. Ми підготували документи так, щоб клієнтові лишалося тільки підписати.
Що ми зробили
Три пошуки, три етапи
- 2013 · Перший керівник. Карта ринку з близько шістдесяти постачальників, цільові дзвінки, структуровані інтерв’ю та перевірка рекомендацій. Перші профілі — протягом двох тижнів після замовлення. Обраний кандидат пройшов психологічне оцінювання клієнта й поїздку до США та підписав контракт через чотири місяці після замовлення, з виходом на роботу 1 січня.
- 2015 · Продажі та маркетинг у Європі. Клієнт повернувся по генерального менеджера та начальника виробництва. Ми зв’язалися з понад двомастами людьми; коли прямі постачальники покупців клієнта виявилися надто прив’язаними до своїх місць, ми перенесли пошук до виробників вантажівок і комплектуючих. Ми подали кандидатів на обидві ролі, склали їхні профілі й знайшли людину з галузі, яка знала європейський ринок причепів і його покупців.
- 2016 · Операції заводу. Коли вже тривало навчання складанню, клієнт попросив знайти людину, яка керуватиме ручною лінією, командою з близько десяти осіб, складом і ланцюгом постачання. Ми шукали в регіоні довкола майданчика за ключовими словами й відстанню до роботи, перевірили понад сто кандидатів, за п’ять тижнів склали шорт-лист і закрили вакансію влітку.
Клієнт двічі повертався до нас без тендеру. Для пошуку керівників це і є відгук, який має значення.
Словами клієнта
«[Він], схоже, добре справляється зі своєю роллю. Але мені досі потрібен надійний операційний керівник, який керуватиме нашим заводом».
Президент компанії-клієнта, замовляючи третій пошук, 2016 рік.
Як ми працюємо
Ми не називаємо вам імені іншого клієнта
Клієнт, його власники та люди тут не названі — і на зустрічі не будуть. Ми радо розкажемо про цей проєкт у деталях. Чого ми не робимо: говорити з вами про попереднього клієнта так, як говорили б про вас із наступним.
Наступний крок
Відкриваєте дочірню компанію в Європі?
Перше наймання визначає, як пройдуть наступні десять. Зазвичай тридцяти хвилин досить, щоб сказати, який профіль насправді потрібен для цієї ролі і де його знайти.
