Аутстафінг в Україні: без дозволу з 2022 року — і правила, які діють і далі

Правила перевірено 14 вересня 2026 р. за чинною редакцією Закону України «Про зайнятість населення».

Багато посібників, а також деякі провайдери досі стверджують, що для аутстафінгу в Україні потрібен дозвіл або ліцензія. Таким було формулювання закону до 2022 року — і навіть тоді цей дозвіл фактично ніколи не можна було отримати. Сьогодні українське законодавство взагалі не вимагає дозволу на цю діяльність. Те, що воно вимагає, визначає стаття 39 Закону України «Про зайнятість населення» (№ 5067-VI), і ці правила суворіші, ніж очікує більшість іноземних компаній.

Що регулює закон

Стаття 39 стосується суб’єктів господарювання, які наймають працівників за власними трудовими договорами та направляють їх для виконання роботи в Україні в іншого роботодавця. На ринку це називають аутстафінгом, staff leasing, лізингом персоналу або тимчасовою агентською працею.

Це не те саме, що аутсорсинг. Різниця полягає в тому, хто керує роботою:

Модель	Хто є роботодавцем працівників	Хто керує щоденною роботою	Стаття 39
Аутсорсинг (договір про надання послуг)	Постачальник послуг	Постачальник послуг	Зазвичай ні, якщо послуга справді надається самостійно
Аутстафінг (лізинг персоналу)	Провайдер	На практиці — клієнт	Так — це і є випадок статті 39
Пряме працевлаштування	Клієнт	Клієнт	Ні
Відрядження в межах групи	Залежить від структури	Часто приймаюча компанія	Залежно від обставин; по суті може підпадати під статтю 39

Назва договору не вирішує цього питання. Якщо ваші керівники щодня дають працівникам вказівки, визначають їхній графік і робоче місце, а ви отримуєте їхню роботу, а не узгоджений результат, така модель є аутстафінгом — хоч би як її називав договір.

Як з’явився і зник дозвіл

• До жовтня 2022 р. стаття 39 передбачала, що ця діяльність провадиться на підставі дозволу центрального органу з питань зайнятості в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, і забороняла її без такого дозволу. Стаття 53 встановлювала за провадження діяльності без дозволу штраф у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати.
• Дозвіл так і не став доступним. Кабінет Міністрів України затвердив порядок його видачі — постанова Кабінету Міністрів України від 20 травня 2013 р. № 359, — але поставив його в залежність від окремого закону, який так і не було прийнято. Постанова так і не набрала чинності.
• З 15 жовтня 2022 р. діє Закон № 2623-IX від 21 вересня 2022 р. Він виклав статтю 39 у новій редакції без положень про дозвіл і виключив заборону провадити діяльність без дозволу.
• З жовтня 2023 р. Закон № 2982-IX від 20 березня 2023 р. обмежив штраф у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за статтею 53 суб’єктами господарювання, які здійснюють посередництво у працевлаштуванні за кордоном, не будучи включеними до відповідного переліку. Штрафу за аутстафінг без дозволу закон більше не містить.

Отже, сьогодні в українському законодавстві немає ні дозволу на аутстафінг, ні плати за дозвіл, ні штрафу за його відсутність. Інші дозволи — окреме питання: для іноземного працівника, як і раніше, потрібен дозвіл на застосування праці іноземців, а для суб’єктів господарювання, які здійснюють посередництво у працевлаштуванні українців за кордоном, діють власні правила.

Перевірте: Закон № 5067-VI, чинна редакція, редакція до змін 2022 р., Закон № 2623-IX, Закон № 2982-IX, Постанова № 359.

Що вимагає стаття 39 сьогодні

Умова направлення працівників. Суб’єкт господарювання (провайдер) направляє працівників до клієнта лише за умови, якщо це передбачено колективним договором «такого роботодавця», та за наявності згоди первинної профспілкової організації. Це формулювання можна тлумачити як таке, що стосується провайдера або клієнта, а закон не визначає, як ця умова діє в роботодавця, у якого немає ні колективного договору, ні профспілки, — а таких роботодавців в Україні багато. Узгодьте з українським юристом з трудового права, як ця умова застосовується до вашої структури, і зафіксуйте це письмово.

П’ять обов’язків провайдера. Провайдер зобов’язаний:

1. укласти договір з клієнтом про застосування праці працівника;
2. виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та не нижчому, ніж заробітна плата, яку клієнт виплачує за виконання такої ж роботи;
3. забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників клієнта колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
4. нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на користь працівника;
5. не перешкоджати укладенню трудового договору безпосередньо між працівником та клієнтом, у якого виконувалися ним роботи.

Заборонені направлення. Провайдеру заборонено направляти працівників на робочі місця до клієнта, в якого:

• протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;
• не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;
• залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

Загальні обов’язки за статтею 36. Суб’єкти господарювання, які наймають працівників для виконання роботи в інших роботодавців, також зобов’язані надавати особам, які шукають роботу, повну та достовірну інформацію про вакансії, вимоги, умови праці та оплату; захищати їхні персональні дані; співпрацювати з Державною службою зайнятості; а також у встановленому порядку повідомляти службу зайнятості про кількість працевлаштованих ними осіб.

Перевірте: Закон № 5067-VI, статті 36 і 39.

Як виглядає модель, що відповідає вимогам

1. Провайдер — справжній роботодавець. Це зареєстрована українська компанія, яка укладає трудові договори, видає накази про прийняття на роботу, повідомляє податковий орган до початку роботи кожного працівника, нараховує заробітну плату, утримує податок на доходи фізичних осіб і військовий збір, сплачує єдиний внесок, а також адмініструє відпустки, лікарняні, облік робочого часу, охорону праці та звільнення. Провайдер, який лише виставляє рахунки, тоді як клієнт наймає, оплачує, контролює та звільняє людей, — це саме та модель, яку інспектори перекваліфіковують.

2. Умови статті 39 перевіряються для кожного направлення — питання колективного договору та профспілки, оплата не нижча за ту, яку клієнт виплачує за таку ж роботу, правила робочого часу клієнта і заборонені направлення, — а результат документується.

3. Договір про надання послуг визначає, хто що робить. Він має щонайменше передбачати:

• що провайдер залишається юридичним роботодавцем;
• посади, кількість працівників, кваліфікацію та місця роботи;
• дати початку й завершення, а також порядок заміни працівників;
• ціну: витрати на заробітну плату, податки та внески, додаткові блага, винагороду за послуги, понаднормову роботу, поїздки та засоби захисту;
• рівень оплати праці в клієнта на порівнянних посадах, щоб можна було виконати обов’язок щодо рівної оплати;
• правила робочого часу та правила внутрішнього трудового розпорядку клієнта, що застосовуються до працівників;
• обов’язок клієнта забезпечити безпечне робоче місце, інструктаж з охорони праці та нагляд, а також повідомляти про інциденти;
• хто веде облік робочого часу, погоджує понаднормову роботу та координує відпустки;
• ролі щодо захисту персональних даних і конфіденційність;
• що працівники можуть вільно укласти договір безпосередньо з клієнтом;
• письмові підтвердження клієнта щодо його колективного договору та профспілки, скорочення чисельності працівників за останній рік, чисельності працівників основних професій і характеру робіт;
• право на аудит і відшкодування за порушення, спричинені будь-якою зі сторін.

Ризики, які залишаються

• Перекваліфікація відносин у трудові. Якщо провайдер не є справжнім роботодавцем, модель можуть розцінити як неоформлене працевлаштування — штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, у тридцятикратному — за повторне порушення протягом двох років (КЗпП, стаття 265), а також донарахування податків і внесків. Цей ризик може лягти на клієнта, а не лише на провайдера.
• Оплата. Працівник, якому за ту саму роботу платять менше, ніж власним працівникам клієнта, може вимагати різницю.
• Заборонені направлення. Направлення працівників до клієнта, який за останній рік скоротив чисельність працівників, або на роботи за основними професіями виробництва чи на небезпечні роботи прямо порушує статтю 39.
• Податки та внески. Помилки в утриманні, звітності чи сплаті єдиного внеску донараховують тому, хто врешті виявиться роботодавцем.
• Охорона праці. Відповідальність не можна просто перекласти на клієнта договором.
• Іноземні працівники. Застосування праці іноземця без дозволу на застосування праці іноземців коштує штрафу у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожну особу (стаття 53); аутстафінг цієї вимоги не скасовує.

Які питання поставити аутстафінговому провайдеру

1. Хто укладає трудові договори, нараховує заробітну плату, подає повідомлення про прийняття на роботу та податкову звітність?
2. Як ви виконуєте умову статті 39 щодо колективного договору та профспілки — і яка ваша юридична позиція, якщо немає ні того, ні іншого?
3. Як ви забезпечуєте, щоб працівники отримували не менше, ніж ми платимо власним працівникам за таку ж роботу?
4. Як ви перевіряєте заборонені направлення: скорочення чисельності за останній рік, посади в основному виробництві, небезпечні роботи?
5. Як ви ведете військовий облік і, де це актуально, бронювання працівників, яких ви наймаєте?
6. Що передбачає договір про надання послуг щодо охорони праці, робочого часу, захисту персональних даних і прямого працевлаштування?
7. Хто наш договірний партнер — українська компанія чи компанія з ЄС — і як виставляється ПДВ?

Провайдер, який досі пропонує вам «ліцензію на аутстафінг», спирається на закон, що змінився у 2022 році.

Коли ваша модель може не бути аутстафінгом

Якщо вам потрібен визначений результат — нарахування зарплати, підбір персоналу, переклад пакета документів, готове програмне забезпечення, — а провайдер сам організовує роботу і контролює її виконання, ви купуєте послугу, і стаття 39 зазвичай не застосовується. Вирішальним є фактичний контроль, а не формулювання договору, тож із самого початку точно описуйте результати робіт і розподіл управлінських функцій.

Чим може допомогти ClarusApex

Наша позиція щодо статті 39. З 15 жовтня 2022 р. українське законодавство більше не вимагає дозволу на наймання працівників для виконання роботи в іншого роботодавця, а з жовтня 2023 р. не передбачає штрафу за його відсутність. APEX AV LLC наймає працівників за власними українськими трудовими договорами та дотримується українського трудового і податкового законодавства, а також законодавства про соціальне страхування. Там, де стаття 39 залишає питання відкритими, — наприклад, як її умова щодо колективного договору застосовується до роботодавців, у яких немає колективного договору, — ми діємо на підставі письмового висновку українського юриста з трудового права.

APEX AV LLC нараховує заробітну плату, сплачує податки та подає звітність щодо працівників, яких наймає, і веде їхній військовий облік, тож люди, з якими ви працюєте, мають справжнього українського роботодавця. Для кожного направлення ми перевіряємо умови статті 39, зокрема умову щодо колективного договору та профспілки. Ми платимо працівникам не менше, ніж ви платите власним працівникам за таку ж роботу, а договір про надання послуг містить це порівняння разом із розподілом обов’язків. Штефан Лілієнкамп і Марина Коритнюк відповідають на запитання протягом одного робочого дня.

Цей матеріал має загальний характер і не є юридичною консультацією для вашої ситуації.